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mardi 19 novembre 2013

Formulaires de préparation de tournage.

Me voici de retour... après plusieurs mois d'absence. manque de temps, de santé, de motivation, etc.

De retour, avec une suggestion pratique: je viens de découvrir un site "freeprintables. qui offre, comme son nom le dit, de formulaires déjà préparés pour à peu près tout , gratuitement. Il y a même des formulaires de préparation de tournage sous forme de

Dans mon livre j'ai aussi plusieurs formulaires dont certains sont des horaires, des guides de planification, des cessions de droit, des autorisations de tournage, des listes d'équipement, des listes de vérification d'équipement, etc. Chaque module, en fait, a ses propres formulaires en version "vierge. et en version complétée pour servir d'exemple.

Parlant d'exemple, voici le contenu des formulaires consacrés à la vérification des réglages de caméra. Chacun l'adaptera à son appareil.



Tableau des contrôles et réglages : image  
caméra :_________________


AVANT CAMÉRA
Fonction-réglage
Caméra (boitier)
MENU
Document
Bague de mise au point (focus)



Bague de zoom optique



Levier de zoom électrique (W-T)



Sélecteur de mode de mise au point (curseur) (Focus, auto, man, infinity)



Touche  auto (push)



Diaphragme (iris)



Filtre ND: sélection: OFF, ND1, ND2











ÉCRAN LATÉRAL
Écran LCD : touche d’ouverture



Touches ( + - ) de luminosité (Bright LCD)



Touche d’affichage à l’écran (display)



Touche de sur-exposition localisée (Zebra : Off, 70%, 100%)



Touche d’effets visuels numériques (digital effects)



Touche de titres (Title)



Touche de menu



Touche de fondu (fader)



Touche de rétro-éclairage (contre-jour) (back light)



Touche de projecteur (Spot light)



ARRIÈRE CAMÉRA
Sélecteur de verrouillage automatique  de commandes (auto lock)



Gain (en éclairage faible)



Vitesse obturateur (speed shutter)



Exposition automatique (AE Shift)



Équilibre des blancs (Wht Bal.)



Molette de sélection (SEL/PUSH EXEC)



Réglage de dioptrie











MENU
Zoom numérique



Format scope (letter box)



Stabilisation caméra



Luminosité écran latéral



Équilibrage des couleurs (écran latéral)



Luminosité du viseur



Barres couleurs (Color bar)












Information technique sur l’appareil













* Terme de navigation : bâbord est le côté gauche du bateau, si on regarde vers l’avant. Tribord réfère au côté droit.









Tableau des contrôles et réglages : son 
caméra: _________________________


FONCTION
RÉGLAGE
  CAMÉRA -BOITIER
MENU
DOCUMENT
Sélection du canal, du niveau d’entrée…



Réglage du volume



Réglages du micro



Gain (AGC) 



Mode audio



Volume lecture 



Audio dub



Audio Mix



Copie audio



Prises audio out/écouteur



Install. micro



Bip de début et fin d’enregistrement



Information technique sur l'équipement



















* Terme de navigation : bâbord est le côté gauche du bateau, si on regarde vers l’avant. Tribord réfère au côté droit.






jeudi 12 septembre 2013

Organiser son horaire de tournage.

Pas facile de prévoir d'avance combien de temps il vous faudra pour tourner votre film. Vous devez avoir franchi certaines étapes avant d'arriver à fabriquer cet horaire.

Ça peut paraître évident mais je précise tout de suite qu'écrire le scénario et ses dialogues ou faire une esquisse des éléments à mettre dans son documentaire, ça doit précéder la fabrication de l'horaire. Mine de rien, si on se dit :"On se retrouve en fin de semaine et on fait un film!", avec une proposition aussi vague, je peux vous promettre que vous n'aurez pas un film après cette fin de semaine-là.

L'autre préalable essentiel, c'est de déterminer quel sera ou quels seront les lieux de tournage. Tant que vous ne savez ni où c'est, ni s'il faudra se déplacer d'un lieu à l'autre, comment voulez-vous évaluer le temps que ça vous prendra pour vous rendre à l'un ou à l'autre ou aux autres? Évidemment le moyen de déplacement entrera  aussi dans vos calculs: serez-vous en auto, en autobus, en vélo???

Le temps de tournage ne se limite pas non plus au moment où la caméra fonctionne! Vous devez évaluer le temps de mise en place du "décor", de l'éclairage, du ou des micros, etc. Vous devez aussi penser au démontage et remontage de ces équipements non seulement entre les lieux de tournage mais parfois entre les plans: s'il y a déplacement de la caméra, même sans changement de lieu, il y aura peut-être déplacement de l'éclairage ou des micros.

Éventuellement, vous pourriez avoir à ajuster votre horaire de tournage aux disponibilités des membres de votre équipe, interprètes ou intervenants dans le cas des documentaires ainsi qu'aux disponibilités des lieux.

Tous ces éléments dont il faut tenir compte vous amèneront peut-être à limiter le nombre de lieux et le nombre de personnes impliquées dans un premier tournage.

samedi 9 juin 2012

Organiser l'équipe

Module 1 : Organiser l’équipe


            L’organisation de l’équipe comprend la constitution de l’équipe mais avant cela il faut décider de quelle façon le travail sera géré, de quelle façon les fonctions seront réparties dans l'équipe et quels types de relations on souhaite établir au sein de l’équipe de tournage. S’il semble au départ que ces considérations soient superflues dans un petit tournage, l’expérience démontre qu’un minimum de réflexion sur ces sujets garantit un bon déroulement des activités.


Constitution de l'équipe


            La constitution d'une équipe de tournage est une opération complexe et difficile. Dans un contexte de production non-professionnelle, l’équipe apparaît pourtant souvent avant la décision de faire un film, par exemple lorsqu’un groupe d’amis décide de faire un film. De fait, la réaction première dans la constitution d'une équipe est de convenir de travailler avec des gens qu'on connaît: les amis, la famille, les voisins, les collègues... Ce n'est ni une erreur, ni une solution parfaite mais d'autres considérations doivent entrer en ligne de compte. Une des premières étapes dans la préparation d’un film étant la constitution de l'équipe, plus cette constitution se fera de façon organisée, plus le projet a de chances de réussir. Pour recruter les membres d’une équipe, il faut se donner des critères réalistes dans le contexte et les plus précis possibles.

Voici donc quelques critères de recrutement  de départ:
                        - Intérêt pour le projet
                        - Compétences complémentaires avec les autres membres du groupe
- Disponibilités communes avec le groupe

Intérêt pour le projet


L'objectif de départ est de vous assurer que tout le monde adhère à votre projet, y croit, l'endosse et est prêt à y consacrer du temps.

Si votre recrutement arrive après la rédaction de votre scénario ou projet, il vous suffit de le faire lire aux personnes sollicitées et de leur demander leurs commentaires sur celui-ci: vous verrez tout de suite qui est intéressé et qui ne l'est pas. Si votre projet n'est pas encore écrit et que vous recrutez pour l'écriture du projet, discutez de votre sujet avec les personnes que vous pensez intégrer à l'équipe et laissez-les exprimer leur point de vue, leur position sur celui-ci: vous verrez ainsi si vous êtes sur la même longueur d'ondes ou non.  Vous devrez respecter le fait que certaines personnes puissent ne pas avoir envie de travailler sur votre sujet, votre type de film ou même avec les autres membres de l'équipe déjà recrutés. Comme personne n'est payé, vérifiez le degré d'intérêt de chacun pour le projet: c'est leur satisfaction ou leur plaisir qui constitue leur salaire et votre assurance qu'ils ne vous laisseront pas tomber en cours de route. N'insistez pas auprès des gens qui hésitent: ils vous laisseront tomber à la première difficulté.

Par ailleurs à cette étape, la pire chose que vous puissiez faire est de minimiser le travail et l'implication que le projet demande. Le présenter comme un «party», c'est faire en sorte qu'il ne se réalise pas.  Bien sûr, ce ne doit pas être une corvée ni une obligation désagréable et on peut (on doit même...) y prendre plaisir, mais les membres de l'équipe doivent savoir au départ que le projet leur demandera temps et énergie et qu 'ils devront parfois renoncer à d'autres activités pour travailler sur le projet. Il ne faut surtout pas que ce soit une activité que l'on fera «si on a le temps» ou «si ça adonne»... Concrètement cela signifie que la constitution de l'équipe doit se faire presque en même temps que la constitution de l'échéancier afin de savoir si celui-ci convient aux personnes recrutées ou, au contraire, pour adapter l'échéancier à leurs disponibilités. La souplesse dont les gens font preuve déjà à cette étape est un bon indicateur de leur intérêt pour votre film.


Compétences complémentaires


            Idéalement, dès que certaines personnes manifestent de l'intérêt pour le projet, vous devriez pouvoir prendre en considération les compétences ou les intérêts «professionnels» de chacun, dans une perspective de complémentarité et non de dédoublement. Évidemment ce n'est pas toujours possible lorsque les gens commencent à faire des films. Faites quand même une liste des compétences des membres de l'équipe ou de leurs préférences au niveau des tâches (exemple de fiche des membres en annexe) et établissez une liste des fonctions et responsabilités à attribuer (exemple en annexe) et tentez d'associer la première liste à la seconde. La réalisation d'un film relève plus du travail d'équipe (chacun sa spécialité...) que du travail de groupe (tout le monde touche à tout) et exige donc une gestion serrée du temps et des ressources; le meilleur moyen de s'assurer que chacun participe au maximum est de lui assigner une tâche précise qui lui convienne et lui plaise. Il restera alors à établir l'échéancier et l'horaire de travail de chacun, à l'intérieur de l'échéancier général de production.

            Au stade de l'attribution des fonctions et responsabilités, il se peut que parmi les «amis» recrutés vous ne retrouviez pas toutes les compétences nécessaires. Advenant que vous ne puissez recruter de nouvelles personnes (parce qu'il faut travailler avec les gens de la classe par exemple...), vous devez essayer de donner à chacun une tâche qui l'intéresse et si ce n'est pas possible (parce que tout le monde veut le même poste par exemple...) donner à chacun le «goût» de se familiariser avec la tâche que vous lui confiez en insistant sur l'importance de la contribution de chaque poste dans l'équipe et dans votre projet en particulier. Il se peut aussi que vous vous retrouviez avec des dédoublements (de compétence ou d'intérêt): gérez cette situation dès le départ en n'attribuant la fonction qu'à une seule personne quitte à promettre l'inversion des postes au prochain tournage. Deux «réalisateurs» qui sont en compétition sur le plateau pour la direction des interprètes ralentiront tout le monde et mettront à épreuve la patience des interprètes. Il est plus productif d'avoir au sein de votre équipe une seule personne à chaque poste mais si vous devez en avoir deux, divisez les responsabilités précisément et sans chevauchement en déterminant clairement les limites d'intervention de chacun et chacune ou donnez la responsabilité à une seule personne en lui donnant la possibilité d'accepter des collaborations mais toujours sous sa responsabilité finale. Si la spécialisation est souhaitable, votre objectif reste de maximiser les talents et les expériences de chacun et chacune.

Il faut vous assurer que tout le monde sait ce en quoi consiste son travail et est en mesure de «livrer la marchandise»: vérifier la compétence de votre équipe peut s'avérer un peu délicat, tentez donc de le faire avec respect. Cette vérification peut se faire sous couvert de vous assurer que tout est clair et qu'il n'y a pas de dédoublement ni de tâche qui ait été oubliée, ou sous couvert de vérification de l'équipement. Par exemple: «essayons de tourner ce plan pour voir ce que ça donne à l'écran» ou: «comment vois-tu le tournage de ce plan? » ou «comment penses-tu atteindre cet effet?» Cette façon de permettre aux gens de s’exprimer leur ouvre aussi la porte à des suggestions, ce qui risque d’enrichir votre film  si ça se trouve.


Disponibilités communes


            Dès l'étape de la constitution de l'équipe, dépendant du cadre de recrutement (avec des amis, des collègues...), certaines vérifications vous éviteront bien des maux de tête. Vérifiez précisément quelles sont les disponibilités réelles de chaque membre de l'équipe.

Ne vous contentez pas de «Je suis libre les fins de semaine!» Vérifiez ce que l'expression «fin de semaine» signifie pour chacun: certains pensent «dimanche après-midi», d'autres: «rien avant une heure p.m.», d'autres: «jamais le samedi soir», alors que pour vous c'est peut-être «tournage non-stop, de samedi 6 heures a.m. à dimanche minuit… ou lundi matin 6 heures»...

Outre le moment du tournage, le travail d'organisation et de préparation du tournage impliquant des rencontres à l'extérieur du contexte de départ (après les heures de cours ou après les heures de bureau...), il vous faut vérifier toutes les disponibilités (heures, jours libres...) des membres de votre équipe avant de prendre la décision de travailler ensemble. Avec de l'imprécision, vous vous préparez des conflits  et un projet interrompu pour cause de mésentente. Faites très tôt le lien entre les disponibilités et l’échéancier visé. Vous pouvez toujours ajuster votre échéancier aux temps libres de vos amis ou collègues, mais faites-le avant la production, pas pendant: ce serait la cause de retards certains et de désistements même si certaines personnes devaient annuler des engagements précédents ou des journées de travail pour les besoins de votre film.

Demandez les adresses, numéros de téléphone (à la maison, chez le copain ou la copine, au travail...), de cellulaire, etc. de chacun(e). Vérifiez aussi le moyen de transport (auto, camion, métro...) de chacun ainsi que la disponibilité des véhicules personnels pour la production: cela pourrait faciliter certains aspects de la gestion technique du tournage (déplacement ou transport des membres de l'équipe, de l'équipement...). Il faut vous assurer que l'équipe pourra se rejoindre «physiquement» facilement: le collègue qui demeure à l'autre bout de la ville doit pouvoir assister aux réunions d'équipe et celui qui n’a pas d’auto doit pouvoir assister au tournage en région, par exemple.

 Une remarque pour les étudiants qui travaillent ensemble pour la première fois: échangez vos noms (pas vos prénoms!) et coordonnées durant ou immédiatement à la sortie des cours: ne comptez pas sur votre professeur pour combler les trous dans vos informations et ne vous attendez pas à obtenir le numéro de téléphone de «Stéphane» au 411... profitez-en pour fournir vos coordonnées entre les sessions ou après la session du printemps, de façon à faciliter le suivi après le tournage. On pourra ainsi vous en informer si votre film se rend à Cannes...

Enfin, si vous avez la possibilité d'incorporer à votre équipe un ou des professionnels, sachez qu'ils doivent aviser leur regroupement professionnel de cette collaboration si vous voulez pouvoir les inscrire au générique. À cet effet je propose un modèle de contrat pour ces techniciens, en annexe.

À ces critères de recrutement, évidemment peut s'ajouter ce qu'on appelle les atomes crochus, la personnalité... mais sachez aussi que la valeur d'un membre d'équipe ne se limite pas à sa gentillesse mais englobe aussi sa compétence, son engagement et sa fiabilité.


Gestion de l’équipe

         Une fois l’équipe montée, il faut décider qui fait quoi. Avant d’y arriver, vous devez aussi déterminer qui décide quoi, autrement dit quel sera le mode de gestion.

Décider à l’avance du mode de gestion 

            Puisque c’est une des grandes difficultés lors d'une production à caractère non professionnel, discutons-en en détail.

            Dans tout projet de film, il faut gérer le budget (et il y en a toujours un...), l'équipement (sa location, son emprunt, son entretien, son déplacement…), le temps (les horaires de filmage, de montage...) et, dans l’ensemble, l'équipe comme telle (gérer les échéanciers des différents membres de l'équipe en vous assurant que les tâches sont accomplies, qu'elles le sont bien et qu'elles le sont au bon moment). De façon informelle, tout le monde peut s'attendre à ce que la personne à la réalisation s'en occupe et comme elle veut: «Après tout, c'est son projet!» Cependant, faisant ce choix, tous les autres se coupent toute possibilité d’intervention dans le projet: c’est un pensez-y bien!

Choix du mode de gestion


Le mode de gestion de l'équipe devrait être discuté et accepté par tous dès la constitution de l'équipe. Du mode de gestion découle qui décide et comment les décisions se prennent. Ce serait une erreur de présumer que parce que vous êtes dans un contexte non-professionnel «tout le monde fait un peu de tout» comme en travail de groupe à l'école et à la bonne franquette. L'apparence de consensus de départ risque d'être constamment remise en question engendrant une perte de temps certaine et une baisse de productivité (ennuyeuse s’il y a des délais à respecter) tout aussi certaine.

Avant de prendre des décisions, il est important de préciser quel mode de gestion vous souhaitez utiliser: coopération et consensus, ligne d'autorité, gestion participative (expliqués en détail plus loin) ou autre chose. Bien que l'entente sur ce point semble aller de soi et relever de choix personnels, rappelez-vous que les choix personnels de l'un ne sont pas nécessairement les choix personnels de l'autre, et que mieux vaut perdre un membre de l'équipe qui n'accepte pas le mode de gestion sur lequel tout le monde s'est mis d'accord, que de perdre l'équipe au complet par mésentente en cours de tournage ou même avant...

Une évidence mais qui est de taille : il faut aussi s’entendre sur qui décidera du mode de gestion! Si l’équipe est déjà constituée de façon informelle, avec des amis ou des collègues par exemple, la décision peut se prendre en groupe. Sinon, la personne qui décide de monter l’équipe aura tout loisir de décider du mode de gestion qu’elle entend utiliser ou de partager cette décision avec l’équipe, l’important c’est de prendre une décision et une décision claire pour tous!


Les modes de gestion


On reconnaît généralement trois grands modes de gestion:
            -de type coopératif: où chacun a, pour ainsi dire, droit de vote ou de regard sur chaque décision et chaque tâche à accomplir : on y risque que personne ne se sente responsable de rien et que la confusion s'installe mais c'est vu comme sympathique;

            -de type autoritaire: où une seule personne décide tout, donne les ordres, vérifie tout et attend des autres qu'ils obéissent : on risque le désintérêt des membres de l'équipe qui ont l'impression de n’avoir aucune responsabilité et de n'être que des exécutants mais la personne en charge se sent totalement propriétaire du projet;

            -de type hiérarchique: où, selon un organigramme ou tableau, les personnes placées en haut de la hiérarchie ont autorité sur les membres de leur équipe ou groupe; les responsabilités et les tâches de chacun sont claires et précisées d'avance : cela demande un système clair de délégation et une certaine coordination dans l'exécution des tâches.

            Revenons sur chaque mode de gestion.

La gestion coopérative par consensus 

            La gestion coopérative se fait avec la collaboration de tous les membres de l’équipe et est souvent associée à l’obtention du consensus (ou un accord majoritaire) sur toutes les décisions à prendre. Cette coopération peut ne s’appliquer qu’à l’organisation de départ mais peut aussi s’étendre à toutes les étapes et a toutes les activités de production du film. Le consensus peut s'appliquer au sujet traité, au scénario, au traitement du sujet ainsi qu’à toute décision stratégique pour la réalisation du film et, en toute logique, on pourra parler d'une réalisation collective.

Mais le consensus ou la coopération à tous les niveaux ne sont pas nécessairement les meilleures méthodes. À première vue, cela semble l'idéal, puisque tout le monde aura son mot à dire et que chacun se sentira ainsi impliqué dans le projet, mais cela peut aussi dégénérer en discussions qui n'en finissent plus pour pouvoir dégager un consensus, ou en tournages lents et longs parce que tout le monde aura son mot à dire sur la position de  la caméra, sur le travail des interprètes, sur le montage… ou tout autre élément dont la responsabilité semble assumée par tous ( et bonjour les problèmes, au moment de construire le générique...).

Que les directives puissent venir de tout le monde peut semer la confusion et, d’expérience, susciter l’impatience des collaborateurs venant de l’extérieur de l’équipe. Les interprètes qui ne viennent s’ajouter à l’équipe que le temps du tournage sont les premiers à trouver qu’une direction des comédiens partagée par tout le monde, retarde le tournage et leur fait perdre leur temps. Si la coopération et le consensus sont viables au stade de la préparation du film, il reste que sur le plateau, au moment du tournage, la ligne d’autorité doit être claire dans chaque secteur : autant pour ceux qui assument ces responsabilités que pour ceux qui en reçoivent les «directives».

Un scénario écrit par dix personnes avec consensus, risque de n’exprimer finalement l’idée d’aucune de ces personnes mais un mélange des diverses idées sur le sujet. Les critiques pourront ensuite lui reprocher de ne rien dire ou d'aller dans trop de directions. Les concessions faites en cours de préparation pour satisfaire tout le monde peuvent aussi amener le désintérêt de tout le monde puisque ce n’est plus le projet de personne. Mieux vaut garder quelques idées pour un autre projet et se garder le goût de faire d’autres projets, que de tenter de faire le film de tout le monde et de ne faire celui de personne.

Autre désavantage de ce mode de travail : l’absence de ligne directrice ou d’unité dans le film. Techniquement, mêler plusieurs styles peut aussi amener l’absence de style et donner un produit final hétéroclite qui aura l’air d’un assemblage de plans venus d’un peu partout. «Trop de chefs gâtent la sauce.»

            La coopération et le consensus doivent donc être balisés par certaines décisions de départ, et , j'insiste, ne pas s’exprimer de façon échevelée en plateau de tournage.

La gestion autoritaire 

            Si la gestion autoritaire rebute, c'est parce qu'on la voit comme l'expression brutale des décisions d'une personne, d'un dictateur! Ça peut être le cas mais pas nécessairement: la plupart du temps, c'est plutôt la remise de l'ensemble des décisions finales entre les mains d'une personne, le réalisateur ou la réalisatrice.

Le réalisateur fait part à ses collaborateurs en charge d’un secteur d’activité de ses idées, de ses besoins, de ses intentions et voit avec chacun comment il pense arriver à les mettre concrètement en place. Les décisions de détails concernant un secteur d’activité (caméra, éclairage, …) restent entre les mains de la personne ayant cette activité sous sa responsabilité, mais chaque responsable se rapporte régulièrement à la personne à la réalisation pour les décisions finales. On pourrait alors comparer la personne à la réalisation à un chef d’orchestre et le chef opérateur (ou caméraman) au premier violon.

 Ce mode de gestion permet de maximiser les compétences de chacun : chacun  se consacrera à la responsabilité ou tâche de son choix et sera alors moins tenté de donner son avis dans un domaine qui lui est inconnu. Ça donne aussi le même point d'ancrage à tout le monde tout en permettant une coordination efficace puisque tout le monde sait qui est responsable de quoi.

            La gestion autoritaire sera perçue comme acceptable et efficace si elle se fait dans le respect des individus et des compétences de chacun et chacune. Les tâches et responsabilités doivent être précisément déterminées et on doit en faire la liste technique la plus détaillée possible. De cette façon vous éviterez les dédoublements et recoupements de même que les «trous» à la liste. Cependant si les membres de l’équipe ne se perçoivent que comme des exécutants, il y a risque qu’ils se comportent comme tel et ne prennent alors aucune initiative sur le tournage : on dira qu’ils ont une «attitude syndicaliste.» On peut l’éviter en donnant à chacun la tâche qui lui convient en fonction de sa compétence et, idéalement, de ses goûts personnels.


La gestion participative 


            La gestion participative est un mode de gestion mitoyen entre la gestion  coopérative et la gestion autoritaire. C’est une gestion souple par des personnes en poste d’autorité mais qui restent ouvertes à la collaboration et aux suggestions tout en se gardant le dernier mot sur les décisions à prendre. Les suggestions seront non seulement accueillies avec plaisir mais sollicitées en tenant compte non seulement des compétences mais de l’expérience et des talents de chacun, sachant qu’il y a toujours, de toute façon, interaction au niveau du résultat final, entre le travail des uns et des autres. À titre d’exemple, on peut demander leur avis aux personnes à  la caméra et au son avant de tourner une scène complexe : l’une pourra aviser sur les réglages à l’image et l’autre sur le contrôle des bruits parasites, mais aucune n’aura à se prononcer sur le travail des interprètes.

            La gestion participative est une réussite lorsque les membres de l'équipe se connaissent bien et qu'ils ont de l'expérience de tournage ensemble (les deux sont essentiels!). Les décisions d'ordre général se prennent alors en groupe en tenant compte de l'avis de chacun (en particulier en ce qui a trait à son domaine de compétence). Les tâches à accomplir sont par ailleurs regroupées par champ d'activité (caméra, montage,...), chaque secteur étant sous la direction d'une personne en particulier. Chacun se sent donc créatif et se sent, est, responsable du produit final.


Conditions de réussite


            Bien que, d'expérience, la gestion participative me semble être le mode de gestion le plus efficace, toute méthode de gestion sera bonne si elle est clairement établie au départ et acceptée par tout le monde.

Même (et surtout...) le tournage avec les amis devrait être soumis à cette règle. Éviter de préciser au départ le mode de gestion souhaitée en le gardant sous-entendu ou en en minimisant certains aspects, peut sembler plus sympathique mais prépare souvent des situations de conflit. L’amabilité et le respect des gens étant des éléments obligatoires, il reste que certaines personnes fonctionnent mieux d’une façon et certaines d’une autre. Mieux vaut que chacun  précise ses préférences et ses attentes avant de se commettre: exprimez vos souhaits mais aussi soyez clair sur le type d'engagement que vous souhaitez

Une bonne communication est une autre condition sine qua non de réussite. Peu importe le mode de gestion choisi, prévoyez un mise au point («briefing») de départ et des réunions de production (établissez-en le calendrier le plus rapidement possible). Chaque rencontre vous permettra d'évaluer le travail accompli, de gérer les échéanciers (de les ajuster si nécessaire), de déterminer s'il y a des problèmes, de les gérer et de communiquer à l'équipe toute décision affectant le déroulement du projet et vous la terminerez par une invitation à la prochaine rencontre (lieu, heure et date précis). Ces rencontres sont importantes. Verbalisez et identifiez les problèmes et cherchez-leur une solution plutôt que d'en chercher le ou la responsable. Ces rencontres feront ressortir les problèmes de budget, d'échéancier, d'équipement... mais n'oubliez pas d'identifier le stress et les conflits personnels ou professionnels: les relations humaines bien gérées rendront tout problème de logistique anodin.

         Enfin peu importe le mode de gestion, il faudra donner à quelqu'un en particulier la responsabilité du suivi du travail de l'équipe et pour que ce suivi se fasse, il faut déterminer : qui, fait quoi, quand, comment, avec qui, avec quoi!

Répartition du travail


            La répartition du travail découle du mode de gestion mais aussi du mode de travail ; il en existe deux : en groupe ou d'équipe.

Travail en groupe ou d'équipe 


            Les deux modes de travail, en groupe ou d'équipe, quoique souvent confondus, sont très différents.

            En travail en groupe, chacun participe également (du moins on le souhaite) au projet commun d'où l'expression «travail en commun»; le travail se fait en collaboration, les gens s’échangeant même les tâches en cours de travail, le plus souvent dans un cadre organisé (classe, atelier, congrès...) et durant une période de temps limitée et précisée au départ (l'heure du cours, la période de la journée...) puis chacun repartira de son côté. Tous n’ont pas nécessairement fait exactement la même chose mais tous l’ont fait ensemble et en même temps: par exemple, on se réunit pour peindre une pièce et en fin de journée le travail est fini. Aucune tâche en particulier n’est assignée à qui que ce soit, on collabore tous, passant parfois d’une tâche à l’autre.

Le travail d'équipe, au contraire, s’effectue sur une période de temps plus longue, plus morcelée, peut demander plusieurs étapes et plusieurs compétences différentes dans des cadres de travail variant pour les différents membres de l’équipe. Le projet est commun mais les activités des uns et des autres ne sont pas nécessairement les mêmes: une personne écrira le scénario, une autre s'occupera de l'éclairage, une autre encore mettra son oeil à la caméra, ainsi de suite. Autre exemple : durant qu’une partie des membres de l’équipe s’affaire à la préparation du découpage, d’autres membres cherchent ou fabriquent les costumes, ou recrutent les interprètes, ou cherchent des lieux de tournage… Chacun travaille de son côté dans sa spécialité et ce sera ainsi jusqu’à la fin du film alors que les personnes en post-production seront fort occupées mais que les membres de l’équipe de pré-production et celles de l’équipe de tournage auront terminé leur travail. En somme chacun a une tâche particulière et des responsabilités précises, mais le travail de chacun dépend de la bonne exécution du travail des autres qui l’ont précédé : le monteur ne peut monter que ce qui a été filmé et ne peut en changer la qualité.

            En cinéma, on a donc les deux modes de travail : le plus souvent, on travaille en équipe et par secteur d’activité, et à l’occasion on travaille en groupe. L’attribution des tâches et des responsabilités est plus claire et plus facile en travail d’équipe mais certaines tâches ne se faisant mieux à plusieurs (monter un décor par exemple), celles-ci se feront en groupe. À vous de décider qui fait quoi et comment avec, le plus souvent possible, des responsabilités définies et des tâches précises.


Fonctions, titres, tâches et responsabilités

            Dans un cadre scolaire ou amateur, les équipes sont réduites: trois, quatre ou, au maximum, cinq personnes qui se répartissent «virtuellement» toutes les tâches et responsabilités qu'on voit apparaître au générique des films professionnels auxquelles s'ajoutent les liens avec les professeurs, dans le cadre scolaire.

            Typiquement on se retrouve avec trois grandes fonctions: réalisation, caméra, montage. Cela dit la question demeure; la personne à la réalisation s'occupera-t-elle aussi du scénario, du découpage, de la mise en scène, du recrutement, du budget, des horaires, etc., c’est-à-dire de tout ce qui n’est ni caméra ni montage? Théoriquement, oui, puisque cette personne est le chef d’orchestre mais dans la réalité, pourra-t-elle tout faire?  Quelqu’un aura aussi le devoir et le droit de dire aux autres quoi faire et leur demandera de rendre des comptes : pour que cette personne puisse le faire il faut donc décider qui, fait quoi, et qui vérifiera le travail de tout le monde. Voyons donc maintenant comment attribuer des responsabilités et des tâches à des  personnes selon leur fonction et leur titre.

            La fonction correspond à l’activité principale d’une personne dans l’équipe. Elle est souvent appelée par son titre : de la personne à la caméra (fonction), on dira qu’elle est caméraman ou camérawoman (titre), de la personne à la réalisation (fonction), on dira qu’elle est réalisateur ou réalisatrice (titre), et ainsi de suite. Ce sont ces termes que vous utiliserez au générique : penser au générique dès cette étape vous aidera à répartir les tâches et clarifiera les responsabilités des uns et des autres.

            À chaque fonction et titre correspondent des responsabilités et des tâches. Les responsabilités, ce sont les résultats dont cette personne doit répondre. Ainsi le chef opérateur (ou caméraman, vous verrez comment vous voulez l'appeler) sera responsable de la qualité de l’image. C’est pourquoi dans les grosses productions, on parle plutôt de «directeur de la photographie»; il a alors sous sa responsabilité toute une équipe qui collabore à obtenir la qualité d’image désirée que ce soit à la caméra comme telle ou à l’éclairage, chaque personne dans l’équipe ayant une ou plusieurs tâches.

Les tâches, ce sont les activités précises qu’une personne doit exécuter. La liste de ces tâches est extrêmement importante mais difficile à établir, parce qu’elle dépend du contexte de production. Sans cette liste et sans une attribution précise des tâches, certaines tâches risquent d’être oubliées ou bâclées et l’attribution des responsabilités deviendra presque impossible. Ajoutons que les échéanciers seront difficiles à rédiger parce qu’imprécis et difficiles à respecter.

            On comprend à la lecture de ces descriptions que toute l’équipe doit être solidaire et que chacun influence par son travail, le travail de l’autre. On comprend aussi qu’en équipe réduite, une personne peut occuper plusieurs fonctions.


Attribution des fonctions...


            La répartition des fonctions (réalisation, caméra, scénarisation…) se fait d’habitude assez facilement et rapidement, mais l’attribution des responsabilités et des tâches doit compléter cette répartition. Évidemment cette répartition se fera différemment selon le mode de gestion de l’équipe mais elle doit cependant être faite dans tous les modes de gestion pour éviter les conflits et les oublis.

            L'équipe devra donc énumérer (et constamment mettre à jour, au fil du développement du scénario ou du projet, lors des réunions de production) la liste des tâches à exécuter pour les attribuer nommément à quelqu'un et pas seulement à une «fonction».

            Vous trouverez en annexe des listes de tâches et des exemples de répartition de tâches. Ces exemples sont différents les uns des autres, parce que toute répartition de tâche doit se faire en tenant compte de votre contexte de travail particulier. On peut constater dans certains exemples que certaines fonctions sont incorporées à d'autres. Ainsi le monteur peut assumer la responsabilité de régisseur durant le tournage. Cela signifie qu'il pourrait avoir à bloquer le trafic si on tourne dans un espace public, faire taire les spectateurs durant les prises, s'assurer que tout l'équipement est sécurisé (ruban gommé sur les fils, trépieds solides ou protégés des déplacements du public...) ou en sécurité (surveillé par lui ou rangé dans un espace sécuritaire). Cette responsabilité doit être attribuée à quelqu'un, reste à décider à qui elle le sera avant l'arrivée sur le plateau de tournage.

Rappelez-vous  aussi que les ententes verbales sont sympathiques mais souvent peu claires: essayez de faire des ententes écrites sur «qui fait quoi». Vous éviterez les dédoublements, les chevauchements et les oublis. Dans tous les cas, prévoyez des réunions de production à mi-chemin de l'échéancier (discutés au module 2: planification) ou à certains moments stratégiques de la production, pour vérifier ce qui a été fait et ce qui reste à faire. Cela peut vous amener à faire des mises au point (techniques ou autres) ou à répartir les tâches différemment si nécessaire. L'important c'est que tout soit fait, bien fait et au bon moment.

            Une fois la liste établie, les tâches sont réparties en les liant à la fonction mais surtout à l'individu occupant la fonction. Par exemple, la personne à la caméra  qui a la responsabilité de la qualité de l’image, se contente-telle de tourner au moment du filmage ou participe-t-elle au découpage technique; est-elle aussi responsable de l’éclairage; s’occupe-t-elle du repérage des lieux de tournage; doit-elle réserver puis aller chercher et apporter l’équipement sur le plateau…? L’émiettement le plus précis des tâches réelles mentionné précédemment aide à leur répartition, puis à l’établissement des échéanciers individuels et au budget.


Tâches par fonction

Une autre façon d’arriver à une liste assez complète des tâches et responsabilités serait de consulter les définitions et descriptions de tâches des diverses fonctions en cinéma dans les livres consacrés à la production. Mais cette consultation doit se faire avec en tête l’équipe réelle et le contexte réel dans lequel vous travaillez et sans oublier qu’il y a des tâches de logistique (le travail de secrétariat par exemple (photocopies des dialogues ou des horaires...) ou le transport des caméras) qui sont rarement précisées parmi les tâches en cinéma parce qu'on ne leur attribue pas de valeur créative mais sans elles , pas de production! . À partir du contexte spécifique dans lequel vous travaillez, il vous faut donc déterminer quelles fonctions sont indispensables et quelles tâches seront ajoutées à chacun en plus des responsabilités normalement associées à sa fonction, ce qui évidemment ne change rien au titre qui lui sera attribué au générique à moins qu'il s'agisse véritablement d'une deuxième fonction assumée par la même personne.

Lorsque la liste des activités est faite, vous avez le choix entre faire le lien entre la liste et l’équipe ou le groupe concerné, ou bien entre la liste et des individus dans l'équipe ou le groupe concerné.
           

L’équipe après le film


            Lorsque le film est fini, on a tendance à oublier l’équipe. Mauvaise idée! Surtout si on a l’intention de tourner d’autres films. On a intérêt à procéder à un de-briefing qui pourra être facilité par la tenue d’un journal de bord, lequel fera partie du dossier de production ( module 2: organisation).


Le de-briefing 

            Le terme de de-briefing vient du monde de l’armée. Je le préfère à «post-mortem» que je trouve morbide mais peu importe le nom, il vous faut absolument revenir sur les différentes étapes de la fabrication du film pour les analyser et déterminer ce qui a bien ou moins bien fonctionné, pourquoi et ce qu’on  peut faire pour l’améliorer. Contrairement au rapport de production qui se limite à commenter le déroulement de la production, trois choses peuvent être analysées dans le de-briefing : le déroulement de l’activité, l’équipement et l’équipe elle-même. Évidemment on peut aussi ajouter le résultat final mais il fait plus partie des symptômes de ce qui a fonctionné ou non, que des choses à changer ou à améliorer comme telles.

            Le de-briefing contient :
                        l'évaluation des contributions individuelles;
l’identification des problèmes ou difficultés;
l’identification de leur source;
l’attribution de leur responsabilité;
l’identification de la façon dont chaque problème a été géré;
la recherche de façons de prévenir les problèmes;
l'appréciation du résultat final.


            Il a pour effet de dédramatiser certaines situations en identifiant précisément la source des problèmes sans chercher à identifier des coupables comme tel. Ça ne doit pas devenir le lieu de règlements de comptes mais ça peut certainement faire ressortir des affinités et des différences de points de vue. En plus de vous amener à peaufiner votre méthode d’organisation et de gestion des problèmes, il vous permet de décider si vous continuerez de travailler avec telle personne, telle pièce d’équipement ou telle compagnie fournisseure de services. Sans aller aussi loin qu'éliminer des collaborateurs, il peut s’avérer qu’une gestion différente, avec quelques ajustements, vous permettrait de travailler avec les mêmes personnes, le même équipement ou le même fournisseur. Dans le cas par exemple ou un membre de l’équipe a été souvent en retard aux rencontres, il suffit peut-être de lui rappeler les rencontres la veille ou de le réveiller le matin même.

Dans les productions scolaires, vous pouvez peut-être discuter des problèmes au fur et à mesure avec votre professeur en cours de production au lieu d'attendre le de-briefing... pour éviter l'éclatement de l'équipe: refaire les équipes à la fin de la session devenant parfois impossible, mieux vaut tenter de régler les problèmes au fur et à mesure. Cela dit, la remarque vaut aussi pour les autres types de production...  Le de-briefing demeurera nécessaire une fois les problèmes réglés puisque son objectif est de prévenir pour la prochaine production.

            Les problèmes les plus fréquents que le de-briefing permet d'identifier sont reliés à l'équipe, à l'équipement ou à la gestion de la production, autrement dit au suivi des horaires et calendriers.

Problèmes d'équipe

Pour les problèmes reliés à l'équipe, il est important que vous les régliez immédiatement: si vous voulez pouvoir retravailler ensemble il faut que vos désaccords se règlent tout de suite. Vous ne savez jamais si cette personne qui vous a contrariée ne sera pas celle avec qui on vous offrira un contrat un jour: aussi bien régler ça tout de suite. La majorité de ces problèmes interpersonnels se règlent par la communication; c'est l'objectif principal du de-briefing. Que reproche-t-on à chaque personne et qu'en pense-t-elle? Elle a peut-être une explication et une solution au problème...:
-rencontres pas respectées : pourquoi? que peut-on faire pour qu'elles le soient? appeler les gens la veille? les réveiller le matin? aller les chercher?....
-échéancier pas respecté: pourquoi? que peut-on faire pour qu'il le soit? travailler plus sérieusement? laisser au réalisateur la direction d'interprète?...
-personnes difficiles à rejoindre: pourquoi? améliorer les fiches personnelles en terme d'information?
-discussions techniques longues sur le plateau: difficulté à déléguer, réalisateur trop ou pas assez directif, coordination pas assumée ou trop présente...

 À vous de voir, ce qui s'est passé, pourquoi et ce qu'on peut faire à ce sujet.


Problèmes d'équipement

            Les problèmes reliés à l'équipement sont occasionnels: votre fournisseur tient à ce que vous soyez un client satisfait et votre institution tient à sa réputation. Si un problème survient, prenez la peine de noter le numéro d'inventaire de la pièce défectueuse si vous voulez qu'on en tienne compte dans votre facture ou dans votre évaluation mais aussi si vous voulez qu'on répare l'équipement et qu'il ne se retrouve pas à nouveau entre vos mains dans le même état. Arrivez au comptoir de prêt avec un papier sur lequel vous avez noté le problème et identifié la pièce défectueuse: ne vous contentez pas de dire au commis que vous êtes insatisfait, demandez-lui de regarder la pièce avec vous. Évitez les «montées de lait»: l'appareil n'est peut-être pas défectueux mais quelqu'un (vous?...) aura accroché un réglage par mégarde et généré un problème. Soyez calme et profitez-en pour en apprendre plus sur l'équipement.

Les autres problèmes reliés à l'équipement relèvent souvent de l'équipe elle-même: l'équipement n'a pas été réservé, personne n'est allé le chercher ou on ne l'a pas vérifié au moment de la prise en charge et il manque des pièces... : cela s'évite facilement avec une liste de choses à faire, une liste de l'équipement nécessaire.. Une liste des pièces de rechange est aussi utile. Enfin, n'oubliez pas de protéger votre équipement (des voleurs, de la météo...): il est sous votre responsabilité. Traitez-le comme vous le feriez avec un nourrisson: ne le laissez jamais sans surveillance, ne le laissez pas dans le coffre de l'auto, ne le laissez ni au froid, ni à l'humidité, ni à la grande chaleur, sous la pluie, dans la neige...

Problèmes de calendrier

            Pour les problèmes reliés au calendrier (pas clair, trop serré, pas respecté...) ils sont souvent aussi reliés aux membres de l'équipe (difficiles à rejoindre, pas là en temps...) ou à la gestion de l'équipe (réalisateur trop militaire ou trop mou, trop directif ou pas assez, ne fait pas assez confiance et ne délègue rien ou fait  trop confiance et ne précise pas ce qui est délégué...) ce sont des problèmes de communication. Plus les attentes sont précisées plus elles seront rencontrées.

            Certains peuvent être occasionnés par l'équipement et auront déjà été notés. D'autres peuvent ne relever de personne et tenir de la malchance: il reste que vous pouvez  essayer de les prévenir en vous constituant des «Plan B». S'il pleut, on tourne où? Si la plage est en galets et pas en sable, comment fait-on le travelling? Si la rue est fermée, y en a-t-il une autre pas très loin qui ferait l'affaire?  Si l'église n'est pas disponible le matin à cause d'un enterrement, peut-on tourner en après-midi? Cherchez les problèmes et prévoyez des portes de sortie: vous contournerez ainsi la Loi de Murphy qui dit que s'il peut y avoir un problème, il y aura un problème...

            Enfin il y aura aussi des problèmes qui ne se solutionneront que par la décision de ne plus travailler ensemble parce qu'on n'a décidément pas les mêmes priorités, les mêmes méthodes de travail....  Le journal de bord et le de-briefing insérés dans le dossier de production vous le rappelleront.

De-briefing écrit et signé 

            Personnellement, je privilégie le de-briefing oral en groupe, suivi d’une version écrite et signée de tous les membres présents. De cette façon toute personne concernée par le de-briefing y participe et donne son avis professionnel sur les problèmes relevant de son secteur d’activité. De plus, nommée personnellement dans le rapport, elle donne son avis sur la question qui la concerne et sait à quoi s’en tenir sur le contenu du rapport. Plus important encore, le de-briefing écrit crée une solidarité entre les signataires puisque personne ne signe s'il n'est pas d'accord soit sur ce qui est consiogné soit sur la façon dont c'est consigné.


Après le de-briefing

Le party de fin de tournage («wrap party»)est une coutume bien établie dans le milieu professionnel: c'est une façon de dire merci à tout le monde. Si les grosses productions qui, elles, paient bien leurs équipes en sentent le besoin, imaginez combien votre équipe bénévole l'apprécierait... si vous en aviez les moyens. Si la fête n'est pas possible, tentez de prévoir quelque chose en guise de remerciement: des photos de plateau (évidemment il faut prévoir que ce sera le travail de quelqu'un mais comme ce sera utile pour la promotion du film...) par exemple font partie des souvenirs sympathiques, une invitation à la première du film sur grand écran font toujours plaisir.


Prochain blog: des exemples de listes de collaborateurs, de de-briefing, de contrats, etc...

Entre-temps, laissez vos commentaires ou écrivez-moi à profdecinoche@yahoo.ca

Bon tournage, Vieux prof de cinoche.